6.7.2 Personeel

Door veranderingen in de samenleving en de snelheid waarmee dit plaatsvindt verandert onze rol als gemeentelijke organisatie. De gemeente Hengelo dient zich te ontwikkelen tot een wendbare organisatie, zodat we snel en adequaat op ontwikkelingen uit de omgeving kunnen reageren. Dit om in te kunnen (blijven) spelen op de vragen uit samenleving en daarmee een volwaardig maatschappelijk partner te blijven.

Het is onder andere om deze reden dat het programma Hengelo’s werken is gestart. Dit organisatie-ontwikkel programma heeft als doel een wendbare en zelfbewuste organisatie te worden waar medewerkers in hun kracht staan. In deze organisatie is sprake van concernsturing, is er een heldere koers en strategie, wordt integraal gewerkt en is de doelmatigheid altijd in beeld.

Arbeidsmarktbeleid:

Onze gemeente heeft stevige ambities en daarnaast blijven we structureel inzetten op een stevige kwalitatieve basis die op orde moet zijn en blijven. Hiervoor is nodig dat we de goede mensen binnenhalen en behouden. Want medewerkers zijn essentieel voor de kwaliteit van de uitvoering, de cultuur van de organisatie en de verbinding van de onze organisatie met de samenleving.

We zien meer en meer hoe moeilijk het is om dit te realiseren. We worstelen steeds vaker met een goede invulling van vacatures, op verschillende beleidsterreinen en functieniveaus. We constateren hierbij dat de arbeidsmarkt volop in beweging is en datzelfde geldt voor onze eigen organisatie. Dit maakt dat er een noodzaak is om te komen tot arbeidsmarktbeleid.

Inmiddels is in 2022 de projectgroep Arbeidsmarktpositionering aan de slag gegaan met als opdracht een samenhangend pakket aan maatregelen te formuleren dat er voor gaat zorgen dat onze gemeente zich vanaf 2023 zodanig onderscheidend positioneert op de arbeidsmarkt dat vacatures snel en met kwaliteit worden ingevuld.

De medewerkersreis

Hiervoor werd al aangegeven dat het niet alleen gaat om nieuw talent te werven, maar ook om het eenmaal aanweizge talent te behouden. De noodzaak is meer en meer aanwezig om te komen tot een goede invulling van de zgn. Medewerkersreis, in vakjargon ook wel Employee Journey genoemd.

Een Employee Journey omvat de hele ‘reis’ die een medewerker maakt binnen onze organisatie. Deze reis begint feitelijk al vóór het eerste contact in een sollicitatieproces en eindigt op het moment dat de medewerker de organisatie verlaat (of loopt door als de vertrekkende medewerker ambassadeur is en blijft voor de organisatie). Gedurende deze reis ontstaan er contactmomenten met de medewerker: je voert HR gesprekken waarbinnen persoonlijke ontwikkeling centraal staat, besteedt aandacht aan iemands verjaardag of jubileum, belt even als iemand het moeilijk heeft en regelt een training of opleiding. Ook ziekteverzuimgesprekken en coachingsgesprekken zijn momenten binnen deze fase van de employee journey. Al deze momenten die impact hebben op de medewerker vormen een soort routekaart. De echte waarde voeg je vervolgens toe door heel consistent de belofte door te voeren in elke fase van de reis. Deze belofte noemen we de employee value proposition (EVP). Door namelijk structureel in te spelen op de behoeftes van de medewerker en hierdoor dus werkgeluk te faciliteren, kunnen wij ons gaan onderscheiden als topwerkgever. Dit heeft een hogere productiviteit tot gevolg, minder verloop, minder verzuim en we zijn aantrekkelijk voor talenten.

Garantiebanen

Gemeente Hengelo wil een sociale werkgever zijn die haar maatschappelijke verantwoordelijkheid neemt.

We blijven ook in 2023 inzetten en sturen op beleid in het kader van de Participatiewet om mensen met een arbeidsbeperking (mensen uit de doelgroep) een werkplek te bieden. De gemeente Hengelo heeft 6 fte (dit zijn ruim 8 banen) beschikbaar gesteld voor deze banenafspraak. Deze formatie is ondergebracht bij team HRM om hierop beter te kunnen sturen en monitoren. Naast de beschikbare formatie voor mensen uit de doelgroep worden veel werkzaamheden voor de gemeente Hengelo uitgevoerd door mensen uit de doelgroep die niet in dienst zijn van de gemeente Hengelo. Het gaat bijvoorbeeld om het onderhoud van de openbare ruimte dat door Gildebor wordt uitgevoerd. De schoonmaak en catering in ons stadhuis. Of de horeca van het Twentebad dat volledig wordt verzorgd door cliënten van JP van de Bentstichting. Deze banen tellen strikt genomen niet mee voor het quotum van de gemeente Hengelo als werkgever. De gemeente Hengelo heeft ervoor gekozen deze werkzaamheden op deze manier in te blijven kopen en niet – vanwege de quotumwet – weer ‘in huis’ te halen. Belangrijke reden is dat de begeleiding van de mensen met een arbeidsbeperking door de uitvoerende bedrijven zo op een adequate en professionele manier ingevuld wordt. Op deze manier realiseren we het hoger liggende doel van de wetgever, namelijk zorgdragen voor participatie/werk van mensen met een arbeidsbeperking. Indirect voldoen we daarmee ruimschoots aan het gestelde quotum en geven we nadrukkelijk invulling aan onze maatschappelijke verantwoordelijkheid.

Wat gaan we aanvullend doen?

De gemeente Hengelo gaat komend jaar nog meer inspanningen plegen om deze 6 fte, 8 banen in te vullen. De HR adviseurs dragen dit beleid actiever uit naar de teammanagers, ondersteunen bij de praktische vragen en denken mee in oplossingen. Daarnaast zal er bij reguliere vacatures die extern worden opengesteld actief contact worden gezocht met de werkcoaches om te bepalen of er (al dan niet met een aantal aanpassingen) een match te maken valt met mensen uit de doelgroep.

Naast bovenstaande maatregelen ziet het er naar uit dat er een vereenvoudiging van de wet komt. De belangrijkste wijziging is dat de banen die via inkoop van diensten tot stand komen straks wellicht ook meetellen bij de uitbestedende partij. Hoe dit voorstel er uit ziet, is nog niet bekend.

Overigens gaat de intensivering op het thema Garantiebanen in 2023 samen gepaard met aandacht voor en inzet op de thema's diversiteit en inclusie.